CPF et anglais en 2026 : ce que l'employeur doit répondre quand un salarié demande une formation

Oui, un salarié peut suivre une formation anglais CPF pendant son temps de travail, mais avec l'accord de son employeur : il demande une autorisation d'absence au moins 60 jours avant le début (120 jours si la formation dure six mois ou plus), et l'employeur a 30 jours pour répondre, son silence valant acceptation. Pendant la formation, la rémunération est maintenue. Hors temps de travail, le salarié n'a besoin d'aucun accord et n'est pas rémunéré.

Le message arrive un mardi matin dans la boîte de la responsable RH. Un technicien du support écrit : « J'aimerais faire une formation d'anglais avec mon CPF, en partie sur mes heures de travail. C'est possible ? » Pas de date, pas d'organisme, pas de niveau. Trois questions se posent tout de suite : faut-il répondre, dans quel délai, et l'entreprise a-t-elle intérêt à mettre de l'argent dessus ? Ce guide répond aux trois, avec les articles du Code du travail en vigueur et les chiffres publics de 2025, et rien de plus.

Formation anglais CPF sur le temps de travail : l'accord de l'employeur est requis

La règle tient dans un article. Lorsqu'une formation financée par le compte personnel de formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur, qui lui notifie sa réponse dans des délais fixés par décret (article L6323-17 du Code du travail). Le même article ajoute une précision décisive : l'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.

Le même texte prévoit un cas à part : pour une formation en français langue étrangère suivie par un salarié signataire du contrat d'intégration républicaine, l'absence est de droit. Le financement du français pour des salariés étrangers relève d'autres règles, qui ont leur propre guide.

Les délais : 60 ou 120 jours pour demander, 30 jours pour répondre

Le décret fixe deux calendriers (article D6323-4) :

• côté salarié, la demande doit parvenir à l'employeur au moins 60 jours calendaires avant le début d'une formation de moins de six mois, et 120 jours calendaires avant une formation de six mois ou plus ;
• côté employeur, le délai pour notifier la réponse est de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.

Si rien n'est notifié dans ces 30 jours, la demande est acceptée. Concrètement, une demande reçue le 3 novembre et laissée dans une pile jusqu'au 10 décembre est devenue une absence autorisée, avec le salaire maintenu. Le silence est donc une décision, simplement une décision qu'on n'a pas prise soi-même.

Notez ce que le texte ne dit pas. L'article D6323-4 fixe un délai et l'effet du silence ; il ne dresse pas de liste de motifs de refus. Avant de répondre non, le plus sûr est de faire vérifier la situation par votre conseil ou votre service juridique, surtout si un accord d'entreprise ou de branche traite du sujet.

Pendant la formation, le salaire est maintenu

Si vous donnez votre accord pour une formation suivie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue par l'employeur (Service Public, CPF du salarié). Le vrai coût de votre « oui » se compte donc en heures : celles où le salarié n'est pas à son métier, alors que les frais de formation passent par ses droits CPF.

Hors temps de travail : aucune autorisation à donner

Si la formation a lieu le soir, le week-end ou pendant les congés, le salarié n'a pas à demander votre accord et mobilise ses droits librement ; ces heures ne sont pas rémunérées (Service Public). L'employeur n'a alors aucun rôle à jouer, sauf s'il choisit de participer au financement.

Les 150 € de participation, et comment l'employeur peut les effacer

Sauf exception, le titulaire du compte paie une participation forfaitaire sur ses formations CPF. Pour l'année 2026, elle est fixée à 150 euros, et elle peut être prise en charge par l'employeur ou par un opérateur de compétences (article R6323 du Code du travail). Ce montant vient d'un décret du 30 mars 2026, qui l'a relevé pour les demandes faites à partir du 2 avril 2026 (Service Public, actualité du 2 avril 2026).

Le point qui intéresse l'employeur est ailleurs. La participation n'est pas due lorsque la formation fait l'objet d'un abondement de l'employeur sur le CPF du salarié (article L6323-7). Autrement dit, dans la règle actuelle, si l'entreprise abonde le CPF pour cette formation, le salarié ne paie plus ces 150 euros. Un projet de loi propose de durcir cette condition, et il vise déjà les demandes en cours.

Ce que prévoit le projet de loi de finances pour 2027

Cette règle pourrait changer. Le projet de loi de finances pour 2027, déposé à l'Assemblée nationale le 1er octobre 2026, réécrit dans son article 89 l'article L6323-7 (projet de loi n° 3210). Dans sa version déposée, l'exemption ne jouerait plus pour n'importe quel abondement : il faudrait un financement du tiers, employeur compris, égal ou supérieur au montant de la participation. Le texte prévoit aussi une majoration de la participation pour les formations qui ne relèvent pas de certaines exceptions, et renvoie ses modalités à un décret en Conseil d'État (article 89, nouvel article L6323-7, IV).

Ce texte reste un projet de loi, qui peut encore changer pendant le débat parlementaire. Mais il prévoit sa propre date d'application : s'il est adopté dans cette version, la nouvelle règle s'appliquerait aux demandes de formation faites à partir du 1er octobre 2026 (article 89, II, A). Une demande reçue cet automne pourrait donc en relever. Si vous comptez abonder pour effacer la participation, prévoyez un abondement au moins égal à son montant : il exonère le salarié dans la règle actuelle comme dans le projet.

Budget formation CPF : le plafond de 1 500 € et les certifications d'anglais

Commencez par regarder où est enregistrée la certification visée. Si elle figure au répertoire spécifique, ce que sa fiche sur le site de France Compétences permet de vérifier, les droits CPF mobilisables pour les formations qui y mènent sont plafonnés à 1 500 euros (article D6323-1 A, version en vigueur depuis le 26 février 2026).

Pour situer ce plafond, regardez les chiffres de la Caisse des Dépôts. En 2025, les langues vivantes représentaient 11 % des dossiers CPF, soit 130 400 dossiers, pour une durée moyenne de 39 heures et un coût moyen de 2 190 euros ; toutes formations confondues, un dossier coûtait en moyenne 1 785 euros pour 79 heures (Caisse des Dépôts, QPS Les brèves n° 41). Ce sont des moyennes de 2025, avant le plafond : elles ne disent pas ce que coûtera la formation de votre salarié. Elles montrent seulement qu'un parcours d'anglais peut dépasser 1 500 euros, et qu'il reste alors un montant à financer.

Pour comparer avec les autres formats, le guide sur le prix d'une formation d'anglais en entreprise détaille les blocs de coût d'un parcours.

Les trois façons de cofinancer

Quand le coût dépasse les droits du salarié ou le plafond, le Code du travail prévoit des abondements, financés notamment par le titulaire lui-même, par l'employeur lorsque le titulaire est salarié, et par un opérateur de compétences (article L6323-4). Pour l'employeur, cela donne trois voies :

1. Abonder le CPF du salarié. L'entreprise complète le financement sur le compte. Effet de bord utile : avec un abondement au moins égal à la participation, le salarié ne paie pas les 150 euros, dans la règle actuelle comme dans le projet de loi de finances pour 2027.
2. Inscrire la formation au plan de développement des compétences. C'est alors une formation à l'initiative de l'employeur : sur le temps de travail, la rémunération est maintenue et les frais sont à la charge de l'employeur (Service Public, plan de développement des compétences).
3. Solliciter l'OPCO, sous 50 salariés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO peut financer les actions du plan, mais aussi un abondement du CPF d'un salarié, selon les priorités fixées par son conseil d'administration (article L6332-17). Les règles détaillées, selon la taille de l'entreprise, sont dans le guide pour financer l'anglais par l'OPCO.

Le choix dépend d'une question simple : à qui sert cette formation ? Si elle sert surtout le projet personnel du salarié, le CPF seul suffit. Si elle sert un usage réel de l'anglais dans son métier, l'entreprise a intérêt à y entrer, par l'abondement ou par le plan.

Une demande précise se décide plus vite

Revenez au message du mardi matin. « Je voudrais faire de l'anglais » est difficile à évaluer : vous ne savez ni ce que le salarié fera de cet anglais, ni combien d'heures d'absence il demande, ni ce qui prouvera à la fin qu'il a progressé. Le problème n'est pas la bonne volonté du salarié, c'est l'absence d'informations pour décider.

Avant de répondre, demandez cinq éléments :

• la situation de travail où l'anglais sert : réunions, appels avec des clients, e-mails, documentation technique ;
• le niveau actuel et le niveau visé, sur l'échelle du CECRL ;
• le nombre d'heures, et combien tombent sur le temps de travail ;
• la certification visée, s'il y en a une ;
• le calendrier, avec la date de début.

Comparez deux versions de la même demande. L'exemple est fictif.

La seconde demande se décide en une réunion. Elle dit ce que l'entreprise y gagne, elle chiffre l'absence, et elle peut même devenir une ligne du plan de développement des compétences si plusieurs personnes de l'équipe ont le même besoin.

Plus la demande nomme un métier, une situation et un niveau, plus la réponse de l'employeur devient facile.

La checklist de l'employeur, en cinq questions

Gardez cette liste à côté de chaque demande reçue :

1. Sur ou hors temps de travail ? Hors temps de travail, vous n'avez rien à autoriser. Sur le temps de travail, la suite s'applique.
2. Date de réception et date limite de réponse ? Notez le jour où la demande est arrivée et ajoutez 30 jours calendaires. Après cette date, le silence vaut acceptation.
3. La formation sert-elle un usage de l'anglais dans le métier ? Si la demande ne le dit pas, demandez les cinq éléments de la section précédente.
4. Abonder, passer par le plan, ou laisser le salarié seul ? Un abondement au moins égal à la participation efface les 150 euros, aujourd'hui comme dans le projet de loi ; le plan fait de la formation un projet de l'entreprise ; sous 50 salariés, l'OPCO peut aider.
5. Réponse écrite et datée. Quelle que soit la décision, notifiez-la par écrit avant la date limite, pour garder la trace du délai.

Une demande de CPF peut aussi être le bon moment pour parler des besoins de formation du salarié lors de son prochain entretien professionnel.

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