Loi immigration 2024 : ce que l'employeur doit savoir sur la formation en français de ses salariés
Salarié étranger, obligation employeur : ce que la loi de 2024 impose, permet ou garantit au salarié pour le français (A2, 80 h, CPF, titre).
La loi immigration du 26 janvier 2024 ne crée aucune obligation générale de former vos salariés au français : l'employeur « peut » proposer aux salariés allophones une formation visant au moins le niveau A2 (Code du travail, article L6321-1 ; article D6321-1). Pour un salarié étranger, l'obligation de l'employeur tient en deux temps. À l'embauche, il vérifie que le titre de séjour autorise à travailler (Service Public, fiche F22782). Ensuite, il respecte les droits du salarié signataire du contrat d'intégration républicaine (CIR) : jusqu'à 80 heures de formation comptées comme temps de travail et payées (article R6321-5), et une absence de droit de 28 heures pour un cours de français financé par son CPF (article R6323-4-1).
Un salarié allophone est un salarié dont la langue maternelle n'est pas le français. Le Code du travail emploie le terme sans le définir ; c'est à ces salariés que s'adressent les articles issus de la loi de 2024.
Salarié étranger, obligation employeur : ce qui est vraiment obligatoire
C'est la partie que l'on cherche d'abord. Elle tient en quatre points, tous antérieurs au volet linguistique.
- Obtenir une autorisation de travail. Pour embaucher un salarié non européen (hors UE, EEE et Suisse), l'employeur doit l'obtenir au préalable, sauf si le visa ou le titre de séjour de la personne l'en dispense (Service Public, fiche F22782).
- Vérifier le titre auprès de la préfecture. Le Code du travail demande à l'employeur de s'assurer de l'existence du titre auprès de l'administration (article L5221-8), en saisissant le préfet du département où l'établissement a son siège (article R5221-41). La demande part au moins 2 jours ouvrables avant l'embauche ; sans réponse dans les 2 jours ouvrables, l'obligation est considérée comme accomplie, et elle ne s'applique pas si la personne est inscrite à France Travail (Service Public).
- Ne pas employer hors du titre. Il est interdit d'embaucher ou de « conserver à son service » un étranger sans titre l'autorisant à travailler, ou dans une profession ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur ce titre (article L8251-1). La sanction, dans la rédaction de l'article en vigueur depuis le 28 janvier 2024, est de cinq ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (article L8256-2).
- Tenir le registre unique du personnel. Le nom de chaque salarié y est inscrit dans l'ordre des embauches, au moment de l'embauche (article L1221-13).
Chaque situation de séjour a ses particularités : avant une embauche, vérifiez le cas précis du salarié sur la fiche F22782 de Service Public.
Rien, dans cette liste, ne parle de français. C'est la loi de 2024 qui a ajouté ce volet.
Ce que la loi immigration de 2024 a changé pour le français au travail
Le calendrier compte, parce que les droits n'ont pas été applicables tout de suite :
- 26 janvier 2024 : loi n° 2024-42 pour contrôler l'immigration et améliorer l'intégration, publiée au Journal officiel le 27 janvier 2024 (Centre Inffo).
- 28 janvier 2024 : nouvelle rédaction des articles L6321-3 et L6323-17 du Code du travail, qui créent les droits du salarié signataire du CIR. Mais leurs durées sont renvoyées à un décret.
- 30 décembre 2024 : deux décrets (n° 2024-1243 et n° 2024-1245) fixent les conditions d'accès à ces formations de français (Centre Inffo).
- 1er janvier 2025 : les articles réglementaires qui fixent les 80 heures (R6321-5) et les 28 heures (R6323-4-1) s'appliquent dans cette rédaction.
Il a donc fallu attendre les décrets de fin 2024 pour que les droits aient un contenu chiffré.
Une faculté, pas une obligation de former
Le texte est clair sur le verbe. L'article L6321-1 dit que l'employeur « peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret » (Code du travail). Centre Inffo résumait la réforme de la même façon : l'employeur « pourra proposer » ces formations (Centre Inffo).
L'obligation, dans le même article, porte sur autre chose : l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur travail et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi », les formations correspondantes étant prévues, le cas échéant, au plan de développement des compétences (article L6321-1). Quand un salarié ne comprend pas les consignes de son métier, c'est cette obligation d'adaptation qui est en jeu.
Le niveau visé : A2 au moins
Les formations destinées aux salariés allophones, qu'elles passent par le plan, le CIR ou le CPF, visent un diplôme ou une certification attestant un niveau égal ou supérieur à A2 du cadre européen commun de référence pour les langues (article D6321-1). Pour le ministère de l'Intérieur, ce niveau A2 « représente un seuil minimal pour la majorité des formations professionnelles et l'accès à l'emploi » (réponse à la question écrite n° 11956, 2026). Le Sénat, en 2024, jugeait que le niveau A1 « ne semble pas suffisant » pour une réelle intégration, « en particulier dans le monde du travail » (rapport d'information n° 772).
Obligation, faculté ou droit du salarié : le tableau à garder
« La loi oblige-t-elle à former ? » est une question trop vague pour servir. Elle mélange trois régimes qui n'appellent pas la même réponse : ce que l'employeur doit faire, ce qu'il peut faire, et ce que le salarié peut exiger. Les séparer, article par article, dit au service RH ce qu'il peut refuser et ce qu'il ne peut pas refuser.
| Ce que dit le texte | Qui est concerné | Ce que l'employeur peut refuser | Article |
|---|---|---|---|
| Vérifier le titre avant l'embauche | Tout salarié non européen, sauf inscrit à France Travail | Rien : c'est une obligation | L5221-8, R5221-41 |
| Proposer une formation de français | Les salariés allophones | Tout : c'est une faculté | L6321-1 |
| Poursuivre le parcours linguistique sur le temps de travail, payé, jusqu'à 80 heures | Allophone signataire du CIR, engagé dans un parcours | Pas le principe ; la répartition se négocie, et sans accord l'absence est plafonnée à 10 % de la durée hebdomadaire | L6321-3, R6321-5 |
| S'absenter pour un cours de FLE financé par le CPF | Allophone signataire du CIR | Rien dans la limite de 28 heures, si le salarié prévient 30 jours avant | L6323-17, R6323-4-1 |
Prenons un exemple hypothétique pour lire la troisième ligne. Un agent de propreté à 35 heures par semaine, signataire du CIR, veut poursuivre son parcours linguistique. Si l'entreprise et lui ne s'accordent pas sur la répartition, il ne pourra pas s'absenter plus de 10 % de sa durée hebdomadaire, soit 3 h 30 par semaine (article R6321-5). Sur l'organisation, l'employeur garde la main.
La quatrième ligne est celle que les RH connaissent le moins. Pour toute autre formation financée par le CPF et suivie sur le temps de travail, le salarié « demande une autorisation d'absence à l'employeur », qui répond. Pour une formation de français langue étrangère choisie par un salarié allophone signataire du CIR, « l'autorisation d'absence est de droit » (article L6323-17), dans la limite de 28 heures, le salarié devant notifier ses périodes d'absence au moins trente jours calendaires avant le début de la formation (article R6323-4-1). Même salarié, même CPF : selon la formation choisie, une demande ou un droit.
Ce que l'employeur a intérêt à faire, même sans obligation
Le français de vos salariés touche aussi leur titre de séjour. Depuis le 1er janvier 2026, un ressortissant non européen qui demande une première carte de séjour pluriannuelle doit justifier du niveau A2, et du niveau B1 pour une première carte de résident ; toutes les cartes ne sont pas concernées (Service Public, fiche F34501).
Le raisonnement est simple, même si aucun texte ne le formule pour l'employeur : un salarié qui n'obtient pas le titre dont il a besoin ne peut pas rester à votre service, puisque la loi interdit de « conserver à son service » un étranger sans titre l'autorisant à travailler (article L8251-1). Proposer une formation reste une faculté. Mais pour un salarié dont vous avez besoin dans l'équipe, c'est une faculté qui protège aussi l'entreprise.
Une checklist pour le service RH
- À l'embauche, vérifiez le titre auprès de la préfecture, au moins 2 jours ouvrables avant la date prévue (Service Public).
- Demandez au salarié s'il a signé le CIR. C'est lui qui porte les droits aux 80 heures et aux 28 heures : la question se pose à lui, simplement, au moment où il évoque une formation.
- Décidez si l'entreprise propose une formation de français dans son plan de développement des compétences, avec une cible A2 au moins (article D6321-1). Cette décision appartient à l'entreprise, et notre guide de la formation FLE en entreprise détaille comment la construire.
- Prévoyez la répartition des heures par un accord écrit avec le salarié signataire du CIR, plutôt que de laisser jouer le plafond de 10 % par semaine (article R6321-5).
- Traitez les demandes CPF de FLE comme un droit jusqu'à 28 heures, avec un préavis de 30 jours (article R6323-4-1) : préparez surtout le remplacement pendant l'absence.
Le vrai frein, selon le Sénat : les salariés qu'on ne libère pas
Dans un rapport d'information de 2024, la commission des finances du Sénat relève un obstacle du côté des entreprises :
« certains employeurs sont réticents à libérer leurs salariés pour suivre des formations » (Sénat, rapport d'information n° 772, 2024)
Pour le salarié signataire du CIR, cette réticence n'a plus beaucoup de place. Les heures de son parcours linguistique sont du temps de travail effectif, payé, dans la limite de 80 heures (article L6321-3), et son absence pour un cours de FLE financé par le CPF est de droit dans la limite de 28 heures (article L6323-17). La marge de l'employeur se trouve dans l'organisation : le calendrier, la répartition, le remplacement.
Un conseil pratique, qui ne vient d'aucun texte : associez le chef d'équipe dès la première demande. C'est lui qui sait quelle demi-journée pèse le moins sur le planning, et c'est lui qui verra, sur le terrain, si les consignes passent mieux quelques semaines plus tard. L'organisation concrète des 80 heures fera l'objet d'un article dédié.
Par où commencer
Reprenez le tableau ci-dessus avec la liste de vos salariés allophones, et classez chaque situation dans sa ligne : obligation, faculté ou droit. Pour ceux qui ont signé le CIR, la question n'est plus de savoir s'ils peuvent se former, mais quand. Pour les autres, c'est à l'entreprise de décider si elle propose une formation, et à quel niveau.
Si vous choisissez de proposer une formation, partez du français dont le métier a besoin. Alyx pour les entreprises enseigne le français parmi six langues, du niveau A1 au C2, avec un plan d'études construit à partir de la culture, du secteur et des enjeux de l'organisation. Le salarié pratique à l'oral avec un AI Teacher qui corrige la prononciation, la grammaire et le vocabulaire en temps réel, sans interrompre la conversation, et une professeure Alyx suit chaque apprenant, ajuste son parcours et relance ceux qui décrochent.
Questions fréquentes
Quelles sont les obligations de l'employeur à l'embauche d'un salarié étranger ?
Pour un salarié non européen, l'employeur doit d'abord obtenir une autorisation de travail, sauf si le visa ou le titre de séjour l'en dispense. Il vérifie ensuite le titre auprès de la préfecture au moins 2 jours ouvrables avant l'embauche, sauf si la personne est inscrite à France Travail ; sans réponse dans ce délai, la vérification est réputée faite. Il inscrit le salarié au registre unique du personnel. Employer un étranger sans titre l'autorisant à travailler est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende (article L8256-2 du Code du travail).
La loi immigration de 2024 oblige-t-elle l'employeur à former ses salariés au français ?
Non. Depuis la loi du 26 janvier 2024, l'article L6321-1 du Code du travail dit que l'employeur « peut » proposer aux salariés allophones des formations de français : c'est une faculté. L'obligation générale du même article porte sur autre chose : adapter les salariés à leur travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Un salarié signataire du CIR peut-il suivre ses cours de français pendant ses heures de travail ?
Oui. Pour un salarié allophone signataire du contrat d'intégration républicaine et engagé dans un parcours de formation linguistique, les actions qui poursuivent ce parcours sont du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération, dans la limite de 80 heures. La répartition des heures se fixe d'un commun accord ; sans accord, l'absence ne peut pas dépasser 10 % de la durée hebdomadaire prévue au contrat.
L'employeur peut-il refuser une absence pour un cours de français financé par le CPF ?
Pas pour un salarié allophone signataire du CIR qui choisit une formation de français langue étrangère financée par son CPF : l'autorisation d'absence est de droit, dans la limite de 28 heures, si le salarié prévient l'employeur au moins 30 jours calendaires avant le début. Pour toute autre formation CPF suivie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence.
Quel niveau de français vise la formation prévue par la loi ?
Au moins le niveau A2 du cadre européen commun de référence pour les langues, attesté par un diplôme ou une certification (article D6321-1 du Code du travail). Depuis le 1er janvier 2026, le niveau A2 est aussi exigé pour une première carte de séjour pluriannuelle et le niveau B1 pour une première carte de résident, selon Service Public ; toutes les cartes ne sont pas concernées.
Depuis quand ces droits à la formation en français s'appliquent-ils ?
La loi n° 2024-42 date du 26 janvier 2024 et a été publiée au Journal officiel le 27 janvier 2024. Les conditions d'accès ont été fixées par deux décrets du 30 décembre 2024, et les articles R6321-5 (80 heures) et R6323-4-1 (28 heures) s'appliquent dans leur rédaction en vigueur au 1er janvier 2025.
